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某民营路桥企业人力资源体系建设案例

文章来源:本站原创 | 发布时间:2009-07-02 | 文字大小:【】【】【

【本文导读】咨询项目小组的方案为客户提供了新的管理思路,基于科学的岗位评价系统,建立了合理的岗位级别分类标准;通过科学翔实合理的论证,充分的交流沟通,加以正确的引导,使客户突破了原有观念的束缚,统一了管理层对薪酬与绩效考核的思想;并通过薪酬与绩效考核机制的优化和人力资源管理模式的提升,为客户打下了管理转型的基础,使客户具备了长期发展的能力。


项目概况:

客户为是一家省内知名公路施工企业。

客户关键问题:

1. 岗位分类不清晰;

2. 各岗位收入现状:上不去、下不来;

3. 薪酬制度没有激励性;

4. 技能、职称、能力、学历等与薪酬的结合标准不完善;

5. 员工晋升通道单一;

6. 薪酬与绩效关联度不高;

7. 考核体系缺乏对个人(尤其是中层)的考核。

仁达方略解决方案:

1. 在公司各部门职责的基础上,建立了公司全部140个岗位的岗位说明书,明确了各个岗位的工作职责;

2. 基于岗位职责大小、职责范围和工作复杂程度等七大因素十三个子因素的分析纬度,建立了相对合理的岗位评价系统;

3. 设计了一套基于岗位评价的薪酬体系,体现了“按劳取酬、效率优先、兼顾公平”的分配原则;

4. 为公司集团化运作模式下的组织结构提供了科学合理的建议,并为客户设立了基于集团化运作的部门职责和岗位职责;

5. 为客户建立了基于集团化运作的薪酬管理制度及下属三类单位的薪酬分配方案;配套建立了绩效管理制度及下属三类单位的绩效管理框架方案。

项目成果:

结合实际情况,组织了五次针对中高层的相关管理理念、知识和技能的培训,为项目方案的有效实施提供了充分的保证;

作为方案实施的一部分,项目组在撤离后还坚持进行跟踪服务,帮助客户及时调整实施过程中遇到的问题。

客户评价:

咨询项目小组的方案为客户提供了新的管理思路,基于科学的岗位评价系统,建立了合理的岗位级别分类标准;通过科学翔实合理的论证,充分的交流沟通,加以正确的引导,使客户突破了原有观念的束缚,统一了管理层对薪酬与绩效考核的思想;并通过薪酬与绩效考核机制的优化和人力资源管理模式的提升,为客户打下了管理转型的基础,使客户具备了长期发展的能力。

在项目执行过程中,项目组成员以高度的责任感和外部专家的独立客观精神,对企业进行了深入的内外部调研与分析,提出了薪酬及考核方案、实施办法、以及与其相适应的管理理念。通过对广大员工尤其是中高层的培训和引导,传播了先进的管理理念,为企业变革奠定了基础。



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